案例：
公司工作規則中規定，若員工送貨途中違反交通規則，遭開單時，應繳交之交通罰款由員工負賠償責任。小豪這個月駕駛公司車輛時，遭舉發「未依規定使用燈光」，公司被開罰1,200元。公司計算當月薪資時，可以直接從小豪薪資扣除1,200元嗎？
除非有得到員工同意，否則公司不能直接從員工薪資中，逕行扣除1,200元。
以上述例子來說，
公司在未經小豪同意下，若直接從小豪薪資中扣除1,200元，
是違反勞動基準法第22條、第26條規定，可能因此遭勞動局開罰唷！
這樣的話，
難道公司要自行吸收這1,200元的罰單嗎？
不是的，這罰單大部分時候，屬員工因故意、過失造成公司損害，
公司可以依民法規定，向員工請求損害賠償。
參考法條：
勞動基準法第2條第3款：
「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
勞動基準法第22條第2項：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
勞動基準法第26條：
「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
行政院勞工委員會82年11月16日台勞動二字第62018號函：
「一、依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第2條第3款所稱之工資，其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之，惟勞工於正常工作時間內所得之工資總額仍不得低於基本工資。
二、另查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」
行政院勞工委員會88年9月2日 台勞資2字第0034926號函：
「一、查工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬，應全額直接給付勞工，此與違約金或因契約所生之損害賠償之債權，性質不同，不得逕行扣抵。事業單位基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，得於勞動契約中為違約金或賠償之約定，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定；參酌定89年5月5日 施行之民法第247條之1第2款規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。本案勞資雙方間之契約僅規定勞方提前離職應扣發新台幣七千元，對資方提前解僱勞方並無相對約束規定，不盡妥適。
二、另基於工資係勞工賴以維生之主要收入，本於勞務無法儲存之特性，如經雙方約定，而勞工涉有違約時，雇主宜循民事訴訟求償。至約定之違約金如過高者，得依民法第252條規定向法院訴請核減。
三、勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」
行政院勞工委員會89年7月28日台勞動二字第0031343號函：
「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」